Wijziging van de pensioenregeling
|
In het licht van de (waarschijnlijk) aanstaande herziening van het pensioenstelsel in Nederland, staat het leerstuk van wijziging van een pensioenregeling vol in de aandacht. De wijziging van een pensioenregeling betekent in feite de wijziging van de individuele pensioenovereenkomsten die tot stand zijn gekomen tussen de werkgever en de werknemers. Indien de stelselherziening er komt, moeten al deze pensioenovereenkomsten worden gewijzigd.
Een wijziging van een pensioenovereenkomst kan eenzijdig of tweezijdig. Een eenzijdige wijziging kan door de werkgever op eigen initiatief worden doorgevoerd. Een tweezijdige wijziging komt tot stand na een akkoord tussen de werkgever en de werknemer. De werkgever doet een voorstel tot wijziging, dat door de werknemer wordt aanvaard.
Van belang voor de te volgen route is of tussen de werkgever en de werknemer in de pensioenovereenkomst (of in de arbeidsovereenkomst) een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Zo’n eenzijdig wijzigingsbeding verschaft de werkgever de bevoegdheid om eenzijdig te wijzigen. Die bevoegdheid kan echter niet onverkort worden ingezet. In de wet staat de eis dat een werkgever eenzijdig mag wijzigen als hij bij die wijziging een belang heeft dat zodanig zwaarwichtig is, dat het belang van de werknemer dat door de wijziging wordt geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken. In een arrest uit 2019 (ECLI:NL:HR:2019:1864) heeft de Hoge Raad geoordeeld dat er een samenhang bestaat tussen beide belangen die moeten worden afgewogen. Hoe meer de positie van de werknemer wordt geschaad, hoe meer eisen worden gesteld aan het belang dat de werkgever bij de wijziging heeft. En omgekeerd geldt het ook: hoe minder het belang van de werknemer door de wijziging wordt geraakt, hoe lager de eisen zijn die worden gesteld aan het belang dat de werkgever bij de wijziging heeft. Het is dus maatwerk; de omstandigheden van het geval zijn bepalend. Het voordeel voor een werkgever van het overeenkomen van een eenzijdig wijzigingsbeding in de pensioenovereenkomst (of arbeidsovereenkomst), is dat deze de wijziging kan doorvoeren en de werknemer die met de wijziging geconfronteerd wordt de stap naar de rechter moet zetten om de wijziging aan te vechten.
In november 2022 (ECLI:NL:HR:2022:1759) heeft de Hoge Raad zich uitgelaten over hoe het gaat als tussen werkgever en werknemer niet een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen. Voor een groot deel is het een bevestiging van wat al bekend is sinds een arrest uit 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847). Er moet overeenstemming worden bereikt over de wijziging, via aanbod en aanvaarding. Onder omstandigheden kan een werknemer de verplichting hebben om een aanbod tot wijziging te aanvaarden. Die verplichting is er als (i) de werkgever in de gewijzigde omstandigheden in redelijkheid aanleiding heeft kunnen vinden om een wijzigingsvoorstel te doen, en (ii) het voorstel van de werkgever redelijk is, waarbij wordt gekeken naar, kort gezegd, welke omstandigheden de aanleiding vormden voor het voorstel, het belang dat de werkgever heeft bij wijziging en de positie van de werknemer en het belang dat hij heeft bij het ongewijzigd blijven van de arbeidsvoorwaarden. Ten slotte wordt dan nog getoetst (iii) of aanvaarding van het redelijke voorstel door de werkgever in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Het nadeel voor de werkgever is hier dat, in geval de werknemer juridisch gehouden is om een voorstel tot wijziging te aanvaarden maar dit niet doet, het de werkgever is die naar de rechter zal moeten stappen om de werknemer juridisch gebonden te krijgen aan het wijzigingsvoorstel.
Inhoudelijk lijkt er geen verschil te zitten tussen de maatstaf die geldt in de situatie met eenzijdig wijzigingsbeding en de maatstaf die geldt zonder eenzijdig wijzigingsbeding, al heeft de Hoge Raad zich op dit punt nog niet expliciet uitgelaten.
Wilt u hier meer over weten, dan kunt u contact opnemen met de sectie pensioenrecht. |
|
|
| |
 |
| |
|
|
