Verval vakantiedagen of toch niet?
|
De zomervakantie staat weer voor de deur! Even lekker ontspannen.
Net voor de vakantieperiode is in juni 2021 een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland gepubliceerd over de vraag of een werkgever een beroep toekwam op het verval/de verjaring van de opgebouwde vakantie-uren van zijn werknemer. De werkgever stelde zich op het standpunt dat deze uren bij uitdiensttreding van de werknemer vervallen/verjaard waren en niet in geld uitbetaald hoefden te worden.
De uitspraak is relevant omdat sinds de uitbraak van het COVID-19-virus begin 2020 veel vakantiedagen zijn opgebouwd maar lang niet altijd werden opgenomen. Uitgangspunt in de wet is namelijk dat het aan de werknemer zelf is om vakantiedagen op te nemen.
Feiten
Werknemer heeft in de periode 1 oktober 2011 tot 1 juli 2020 op oproepbasis werkzaamheden verricht. Door de uitbraak van het COVID-19-virus vielen de werkzaamheden stil en werd werknemer niet meer opgeroepen. Werkgever heeft de arbeidsovereenkomst per 1 juli 2020 opgezegd vanwege het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Werkgever en werknemer twisten over de vraag of werknemer recht heeft op uitbetaling van niet-genoten vakantie uren over de jaren 2011 tot en met 2014.
Juridische achtergrond
Iedere werknemer heeft tijdens zijn dienstverband recht op vakantie. Tijd om uit te rusten en weer op te laden (‘recuperatie’). De wetgever heeft het belang van recuperatie hoog in het vaandel en heeft daarom in art.7:640a BW een vervaltermijn in de wet geïntroduceerd.
Dit betekent dat wettelijke vakantiedagen die werknemer niet heeft opgenomen vervallen, zes maanden na het kalenderjaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd. Vakantiedagen die bijvoorbeeld zijn opgebouwd in het jaar 2020, vervallen dus op 1 juli 2021. Voor de bovenwettelijke vakantiedagen geldt een verjaringstermijn. Bovenwettelijke vakantiedagen verjaren door verloop van vijf jaren na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de vakantiedagen zijn opgebouwd. Als de laatste opgebouwde bovenwettelijke vakantiedag 31 december 2020 was, vervalt die dag dus op 31 december 2025.
Het aantal wettelijke vakantiedagen dat een werknemer per jaar opbouwt, is gelijk aan viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Bij een fulltime dienstverband van veertig uur per week heeft werknemer minimaal recht op twintig vakantiedagen over een heel jaar. De werkgever kan meer vakantiedagen toekennen dan het wettelijk minimum. Dit kan ook in de cao of in een personeelshandboek zijn bepaald. Deze ‘extra’ dagen worden bovenwettelijke vakantiedagen genoemd.
Van wettelijke vakantiedagen kan geen afstand worden gedaan. De werknemer kan er dus niet voor kiezen wettelijke vakantiedagen uit te laten betalen. Als werknemer nog vakantiedagen heeft als hij uit dienst gaat, krijgt hij deze wel vergoed in geld.
Werknemer bouwt vakantie op over de periode dat hij recht heeft op loon. Hieronder vallen dus ook perioden waarin werknemer arbeidsongeschikt is en werkgever een loondoorbetalingsplicht heeft. Ook tijdens zwangerschaps-, bevallings- en adoptieverlof wordt vakantie opgebouwd.
Uit de arresten Kreuziger/Land Berlin en Max-Planck/Shimizu van het Hof van Justitie EU volgt dat werkgever een grote inspanningsplicht heeft. Werkgever moet werknemer in staat stellen en motiveren om vakantie op te nemen. Ook moet hij werknemer informeren over de omstandigheid dat de vakantiedagen vervallen zonder dat daar een vergoeding tegenover staat. Komt werkgever deze verplichting niet na, dan verzetten de Europese Richtlijn en het Handvest Grondrechten zich tegen het verlies van wettelijke vakantiedagen. Werknemer behoudt in dat geval het recht op de vakantiedagen, ook als de vervaltermijn al is verstreken. Het Hof van Justitie oordeelde in de TSN-uitspraak dat bovenwettelijke vakantiedagen niet onder de bescherming van Richtlijn 2003/88/EG vallen en in zo’n situatie dus wel kunnen vervallen.
Het Hof van Justitie EU heeft in het arrest Maschek/Stadt Wien overwogen dat vakantiedagen wel komen te vervallen als het gaat om een periode waarin vakantie geen nuttig effect heeft, omdat het in dat geval niet nodig is om de werknemer de gelegenheid te geven om uit te rusten en te beschikken over een periode van ontspanning en vrije tijd. Een dergelijke periode doet zich, zo volgt uit de uitspraak, voor als een werknemer zich niet naar de arbeidsplaats mag begeven en het loon wordt doorbetaald.
De wettelijke vakantiedagen vervallen ook niet als werknemer redelijkerwijs niet in staat was vakantie op te nemen. Dit is bijvoorbeeld het geval als werknemer door werkgever niet in de gelegenheid is gesteld om vakantiedagen op te nemen of als het opnemen van vakantiedagen onmogelijk was door een medische oorzaak. Bij een medische oorzaak moet het gaan om de situatie waarin werknemer niet in staat is eigen arbeid te verrichten en ook geen andere duurzame benutbare mogelijkheden heeft om naar arbeid terug te keren. Het is aan de bedrijfsarts om te beoordelen of er al dan niet nog duurzame benutbare mogelijkheden zijn. Kantonrechter Maastricht oordeelde dat de vakantiedagen van werknemer, die was uitgevallen door een burn-out, niet waren vervallen. Het kon niet in redelijkheid van werknemer worden gevergd een deel van de tijd, die haar geneeskundige behandeling en de noodzaak om fysiek en geestelijk op de been te blijven, op te offeren voor een vakantie.
Terug naar de uitspraak
Is het reëel om te stellen dat werknemer het opnemen van vakantiedagen voor werknemer in deze situatie geen nuttig effect zou hebben? Nee, zegt de kantonrechter. Ook al werkte werknemer parttime voor werkgever, dit betekent niet dat dagen van de week waarop hij niet voor werkgever werkte als onbetaald verlof kan worden gezien waardoor vakantie geen rustgevend effect zou hebben gehad. De situatie is niet vergelijkbaar met die in Maschek/Stadt Wien: werknemer mocht zich niet naar de arbeidsplaats begeven en werd doorbetaald.
De kantonrechter vindt dan ook dat werkgever de werknemer over zijn vakantierechten had moeten informeren, had hem in staat moeten stellen om vakantiedagen op te nemen en had werknemer moeten informeren over de gevolgen van het niet opnemen van vakantie. Nu dit niet is gebeurd, zijn de vakantiedagen niet vervallen/verjaard.
Conclusie
Vakantiedagen zijn er niet voor niets. Deze dienen opgenomen te worden om fris en fruitig te kunnen (blijven) werken. Laat als werkgever geen stuwmeer aan vakantiedagen ontstaan omdat je vertrouwt op de wettelijke verval- en verjaringsaanspraken. Ter voorkoming van de mogelijkheid om een beroep te kunnen doen op deze aanspraken, dient de werkgever de werknemer (jaarlijks) op het aantal nog openstaande dagen te wijzen, dient werkgever de werknemer ook in staat te stellen om dagen op te nemen en dient werkgever de werknemer te wijzen op de mogelijkheid van verlies van vakantiedagen als hij deze desondanks niet opneemt.
Indien u hierover nog vragen heeft kunt u contact opnemen met Ingrid Warfman, dan wel de sectie arbeidsrecht. |
|
|
| |
 |
| |
|
|
